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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Görlitz

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Arbeitsrecht - die Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Rund 41 Millionen Arbeitnehmer sind in Deutschland beschäftigt. Einige vergleichen ihre Arbeitsstelle mit einer zweiten Familie, jedoch wissen wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht, dass auch in den besten Familien Streitigkeiten auftreten können. Fragen zum Arbeitsvertrag, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind regelmäßige Themen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Die Tatsache, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeiteten, überrascht daher nicht. Das Arbeitsverhältnis hat eine entscheidende Bedeutung für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen erheblichen Teil der Lebenszeit in Anspruch nimmt. Aus diesem Grund ist es von großer Wichtigkeit, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld tätig sein können.

Arbeitsrecht – was es beinhaltet

Das Arbeitsrecht enthält sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die sich auf die Erwerbstätigkeit beziehen. Im Individualarbeitsrecht sind die maßgeblichen Bestimmungen für den Arbeitnehmer festgelegt, welche das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber definieren.

Falls Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchten wir Ihnen einen Überblick verschaffen, damit Sie bestens informiert sind.

Haben Sie Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis? Wir geben Ihnen gerne einen umfassenden Überblick, damit Sie bestens vorbereitet sind.
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Der Arbeitsvertrag – der Beginn und Rahmen des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bildet das Fundament eines jeden Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitsvertrag wird durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und die Vergütung des Arbeitgebers definiert. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich hauptsächlich aus dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis frei verhandeln. Üblicherweise enthält ein Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zu Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht ausdrücklich im Vertrag festgelegt wurden, werden durch gesetzliche Regelungen, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) bestimmt. 

Das Gesetz sieht jedoch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Klauseln, die zum Nachteil des Arbeitnehmers sind, sind daher ungültig. Dies betrifft insbesondere Regelungen in folgenden Bereichen:

  • Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)

  • Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

  • Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

  • Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

  • Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), der Insolvenzordnung (InsO) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

  • Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Weiterhin gelten Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter, gilt das Arbeitsrecht nicht.

Möchten Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen? Enthält er möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie sich über Ihre Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsvertrags unsicher?
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Die richtigen Fristen kennen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann verschiedene Formen annehmen, wie beispielsweise die Kündigung im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages oder durch einen Aufhebungsvertrag. Eine Kündigung unterteilt sich in ordentliche und außerordentliche Kündigungen, wobei auch der allgemeine Kündigungsschutz eine Rolle spielt.
Ordentliche Kündigungen erfordern die Beachtung von Kündigungsfristen. Das bedeutet, dass die Kündigung erklärt wird und das Arbeitsverhältnis bis zum Ende dieser Frist fortbesteht. Arbeitnehmer können ohne Angabe von Gründen kündigen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt normalerweise 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, was konkret 28 Tage entspricht. Der Arbeitgeber muss längere Kündigungsfristen einhalten, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren. Beispielsweise beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer mit bis zu 2 Jahren Betriebszugehörigkeit einen Monat, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 20 Jahren maximal 7 Monate.
Außerdem gibt es die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Diese ist nur bei einem wichtigen Grund gerechtfertigt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele hierfür sind sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholte unpünktliche Lohnzahlungen seitens des Arbeitgebers.
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Die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes

Abgesehen von der Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsschutz zu beachten. Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven sind grundsätzlich untersagt. Der Arbeitgeber muss einen gegebenenfalls vorhandenen Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die Kündigung informieren und möglicherweise dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt darüber hinaus besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese muss der Arbeitgeber einhalten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei Beschäftigten, die vor 2004 eingestellt wurden, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.

  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, sofern der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit darstellt, insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Man unterscheidet hierbei zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen – zum Beispiel, wenn aufgrund schlechter Konjunktur Personal abgebaut werden muss. In diesem Fall ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.

  • Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben, zum Beispiel aufgrund einer Verletzung oder chronischen Erkrankung.

  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe gelten entsprechend.

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: hierzu zählen Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in diesen Fällen ausgeschlossen.

Der Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, andernfalls gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Ist Ihre Kündigung unfair? Zweifeln Sie an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um zu klagen, zögern Sie nicht lange!

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Mutterschutz – Ihr Recht während der Schwangerschaft

Ein weiterer Teil des Schutzes der Arbeitnehmerinnen ist der Mutterschutz. Auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV), dient er dem Gesundheitsschutz. Unter den Mutterschutz fallen Arbeitnehmerinnen im Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Die Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist) kann einfach durch einen Mutterschutzrechner ermittelt werden. Dabei soll die Arbeitnehmerin den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt. Eine Rufbereitschaft sowie Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber hat den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht einzurichten, also für Ausruhmöglichkeiten zu sorgen und gefährliche Tätigkeiten zu vermeiden. Anders als vor der Geburt, darf die Frau nach der Entbindung aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Aufgrund des Verdienstausfalls erhält die Mutter währenddessen Mutterschaftsgeld. Beim Mutterschutz geht es um Ihre Gesundheit! Ihr Arbeitgeber missachtet wichtige gesetzliche Schutzvorschriften? Damit Sie in der Schwangerschaft Ihr Recht bekommen.
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Verfahren – Ihr Weg zum wirksamen Arbeitnehmerschutz

Jegliche Klage, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird vor der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies basiert auf dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In der ersten Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und in der Revision das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter geleitet, sowie von je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite unterstützt. Möchten Sie vor dem Arbeitsgericht klagen? Mit unserer Unterstützung beschreiten Sie den Rechtsweg rechtssicher.
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Unsere Arbeit – fachlich fundiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bilden wir uns kontinuierlich in diesem dynamischen Rechtsgebiet weiter. Um unsere Mandanten fachkundig zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Selbst wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte liegt in dem schlüssigen Verhalten, die Arbeit begonnen zu haben und dafür eine Vergütung erhalten zu haben. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so komplex.
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Unsere Tätigkeit für Sie

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht kümmern wir uns um sämtliche Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandant sind, bearbeiten wir Ihren Fall unverzüglich. Zu unseren Leistungen gehören insbesondere folgende Tätigkeiten:

  • Prüfung des Arbeitsvertrags auf Fallstricke und unwirksame Regelungen

  • Durchsetzung des Kündigungsschutzrechts – beispielsweise bei Mutterschutz

  • Anfechtung der Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge

  • Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz

  • Einklagen von Ansprüchen aus Lohnausfällen

  • Durchsetzung oder Anfechtung der Kündigung des Arbeitsplatzes

  • Vorbereitung und Ausarbeitung eines Aufhebungsvertrags

  • Vorteilhafte, rechtssichere und steuerlich günstige Gestaltung einer Abfindung

  • Prüfung von Arbeitszeugnissen und Anfechtung ungerechtfertigter Bewertungen

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Arbeitsverhältnisse sind in der Regel unbefristet. In Ausnahmefällen kann jedoch eine Befristung im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Dafür muss jedoch ein Grund gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, wie zum Beispiel bei Vertretungen aufgrund von Krankheit oder Unfall.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht ordentlich gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) erkennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung an: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte haben.
Gegen eine Kündigung können Sie sich gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese Klage muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unverzüglich. Hierfür muss ein hinreichender Grund bestehen. Zudem darf es nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch weiterhin möglich.
Falls Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung arbeiten, erhalten Sie weiterhin die übliche Vergütung, die Ihnen auch bei Leistungseinbußen aufgrund der Schwangerschaft nicht gekürzt werden darf. Da Sie nach der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen, erhalten Sie anstelle des Lohns das Mutterschutzgeld.
Der Mutterschutz erstreckt sich von sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis acht Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Frist gilt auch im Falle einer Totgeburt. Bei Frühgeburten wird die Vorverlegung zu den acht Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugerechnet.
Auch wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Zudem verfällt dieser nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz beziehungsweise der Elternzeit genommen werden.
Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung schriftlich niederzulegen und eigenhändig zu unterzeichnen. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt die elektronische Form ausdrücklich aus, daher kann ein Arbeitsvertrag nicht per E-Mail, Telefax oder SMS wirksam gekündigt werden.

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