Rechtsanwalt Arbeitsrecht für Arbeitgeber Görlitz

Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung zu informieren und möglicherweise dessen Zustimmung einzuholen oder ihn anzuhören.

Des Weiteren legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt wurde, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).

Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende:

• Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
• Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
• Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten – darstellt.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:

• Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
• Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
• Ein verhaltensbedingter Grund liegt – wie die Bezeichnung vermuten lässt – im Verhalten des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Tätigkeit ausführen, entscheidet sich aber dagegen.

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.

Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.