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Kündigung rechtsgültig erklären

Möchten Sie einen Mitarbeiter kündigen? Ist dies über eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich? Welche Kündigungsgründe können geltend gemacht werden? Wie verhält es sich mit Kündigungsfristen und Kündigungsschutz?

Nur eine wirksame Kündigung kann das Arbeitsverhältnis rechtsgültig beenden. Werden als Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler gemacht, drohen schnell Kündigungsschutzklagen und hohe Abfindungszahlungen. Dies kann zu langen Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) führen und im schlimmsten Fall den Betrieb stören. Daher ist es entscheidend, dass bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und gegebenenfalls die Einbeziehung des Betriebsrats.

Damit die Kündigung rechtswirksam und gerichtsfest ist, ist rechtlicher Beistand entscheidend. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht erklären wir Ihnen, worauf Sie achten müssen.

So kündigen Sie mit Erfolg

Um Ihre Kündigung rechtlich wirksam zu gestalten, beachten Sie bitte die folgenden Punkte:

Arten der Kündigung im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht unterscheidet man grundsätzlich zwischen zwei Arten der Kündigung: die ordentliche (fristgerechte) Kündigung und die außerordentliche (fristlose) Kündigung.

Weitere Beendigungsmöglichkeiten

Neben den genannten Hauptarten gibt es weitere Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:

  • Anfechtung: Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags kann erfolgen, wenn der Bewerber im Bewerbungsgespräch irreführende Angaben gemacht hat.

  • Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen.

  • Beendigung durch eine auflösende Bedingung: Ein Arbeitsverhältnis kann an bestimmte Bedingungen, wie z.B. eine zeitliche Befristung, geknüpft sein. Zeitlich befristete Verträge können nicht ordentlich gekündigt werden.

  • Beendigung durch Eintritt in den Ruhestand: Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Renteneintritts ist möglich, sofern dies tarifvertraglich, arbeitsvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Andernfalls ist eine reguläre Kündigung erforderlich.

Diese Punkte sollten Sie beachten, um sicherzustellen, dass Ihre Kündigung rechtlich unanfechtbar und wirksam ist.

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Gründe für die Kündigung

  • Die ordentliche Kündigung
    • Eine ordentliche Kündigung muss nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) nicht begründet werden.
    • Gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Kündigungsgrund erforderlich – ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern und einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten des zu kündigenden Mitarbeiters.
    • Als Kündigungsgründe kommen in Betracht:
      • Personenbedingt: Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die beruflichen Tätigkeiten auszuüben. Dies kann beispielsweise durch eine Verletzung oder chronische Erkrankung bedingt sein.
      • Verhaltensbedingt: Wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Die Beispiele aus den außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend.
      • Betriebsbedingt: Wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen – etwa, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Der Arbeitgeber muss dann eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern vornehmen.
  • Die fristlose Kündigung
    • Sie kann nur durch einen außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt werden, wie zum Beispiel durch:
      • Bedrohung von Kollegen
      • Exzessive unerlaubte Nutzung von Diensthandy oder Internet zu privaten Zwecken
      • Arbeitszeitbetrug
      • Straftaten im Betrieb wie: sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
      • Diskriminierung
      • Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
      • Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
      • Antreten eines ungenehmigten Urlaubs
      • Weigerung von Arbeitsanweisungen
      • Störungen des Betriebsfriedens
    • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein.
    • Die fristlose Kündigung ist als letztes Mittel (ultima ratio) anzuwenden. Zuvor können Abmahnungen oder Versetzungen als mildere Mittel in Betracht kommen.

Fristen für die Kündigung

  • Bei ordentlichen Kündigungen hängt die Kündigungsfrist von der Dauer der Beschäftigung ab.
    • 1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Jahren
    • 7 Monate bei einer Beschäftigungsdauer ab 20 Jahren
    • 2 Wochen während der Probezeit
  • Bei außerordentlichen Kündigungen muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz

    • Ein besonderer Kündigungsschutz besteht beispielsweise für folgende Gruppen:
      • Schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß Mutterschutzgesetz (MuSchG)
      • Auszubildende gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG)
      • Wehrdienstleistende gemäß Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
      • Betriebsratsmitglieder gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
      • Behinderte gemäß Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
      • Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit gemäß Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
      • Träger besonderer Funktionen wie Datenschutzbeauftragte
In diesen Fällen sind Kündigungen ausgeschlossen oder nur unter sehr hohen Anforderungen möglich. Außerordentliche Kündigungen bleiben im Extremfall weiterhin möglich.
 

Kündigungsschutzklage

  • Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
  • Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden, andernfalls gilt die Kündigung als gerechtfertigt (Präklusionsfrist).

Mitwirkender Betriebsrat

  • Ein Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor der Kündigung informiert und angehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen.
  • Dies beeinträchtigt jedoch nicht die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.

Schriftform

  • Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, das bedeutet: auf Papier und eigenhändig unterschrieben.
  • Eine Kündigung auf elektronischem Wege (z.B. via E-Mail, WhatsApp, Fax) ist laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen.
  • Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers erfolgen. Es ist jedoch ratsam, eine Vollmachtsurkunde beizufügen, da der Arbeitnehmer diese ansonsten unter Umständen zurückweisen und so die Kündigungsfrist verstreichen lassen kann.

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Wir beraten Sie gerne umfassend und persönlich bei Ihrem Anliegen.

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Wie wir Ihnen helfen können

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist eine schwierige Angelegenheit. Wir unterstützen Sie dabei in rechtlicher Hinsicht mit unserer langjährigen Praxiserfahrung. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht kennen wir die aktuelle Rechtsprechung und die komplexe Gesetzeslage, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei richten wir uns nach Ihren individuellen Bedürfnissen: egal ob außerordentlich oder ordentlich, Kündigung oder Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Abmahnung. Ich berate und vertrete Sie individuell und kompetent. Gerne besprechen wir vorab die Beratungskosten, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.

Es ist von großer Bedeutung, dass Sie sich umgehend bei uns melden, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht teilweise sehr kurz sind (2-3 Wochen).
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Die außerordentliche Kündigung soll als letztes Mittel dienen (ultima-ratio-Prinzip). Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber zunächst Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht ziehen. Liegen besonders schwerwiegende Umstände vor, kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.
Das Arbeitsrecht kennt sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Beide beenden das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers. Im Gegensatz dazu hat die Änderungskündigung das Ziel, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar, während bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Diese muss nicht begründet werden, allerdings hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus spezifischen Gründen möglich.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn ein Betrieb eine Größe von mindestens 10 Mitarbeitern erreicht hat (sogenannter Kleinbetrieb). Der jeweilige Mitarbeiter muss dabei eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten aufweisen.
Nicht nur das Kündigungsschutzgesetz, sondern auch besondere Schutzvorschriften gelten für bestimmte Mitarbeiter: schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, behinderte Mitarbeiter und Datenschutzbeauftragte. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur unter speziellen Voraussetzungen möglich.
Eine außerordentliche Kündigung ist aus einem wichtigen Grund gerechtfertigt. Beispiele hierfür sind Drohungen, die private Nutzung von Diensthandy oder Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung sowie das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit.

Die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Diese Frist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und kann zwischen 1 und 7 Monaten liegen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, innerhalb eines Monats zu kündigen. Abweichungen können jedoch in (tarif-)vertraglichen Vereinbarungen festgelegt werden.

Eine Kündigung kann ausschließlich vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Er hat jedoch die Möglichkeit, einen Vertreter (etwa einen Prokuristen) damit zu beauftragen. Dabei sollte die Bevollmächtigung der Kündigung beigelegt werden, da der Mitarbeiter andernfalls die Kündigung zurückweisen und somit die Kündigungsfrist verstreichen lassen kann.

Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die Schriftform für eine Kündigung zwingend erforderlich. Dies bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in Papierform vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein muss. Elektronische Formen (wie SMS, E-Mail, PDF, elektronische Signaturen) sind nicht zulässig.

Nein. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Dies ist besonders interessant, wenn damit die hohen Anforderungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.

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