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Rechtsanwalt Arbeitsrecht für Arbeitgeber Görlitz

Die Kunst, Recht zu behalten

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Arbeitsrecht

Es wird oft gesagt, dass die Arbeit ein zweites Zuhause sei und besonders in kleinen Unternehmen können Kollegen wie eine Familie werden. Doch auch in den besten Familien kommt es gelegentlich zu Streitigkeiten. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht weiß ich: 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten entstehen nicht ohne Grund. Besonders weil der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen eine Verantwortung für den Betrieb und die Arbeitnehmer trägt, ist es von entscheidender Bedeutung, dass alles rechtlich korrekt abläuft.

Arbeitsrecht – was es alles beinhaltet

Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Vorschriften, Verordnungen und Gesetze, die die Erwerbstätigkeit betreffen. Die relevanten Regelungen für den Arbeitgeber leiten sich aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht ab. Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Kollektivarbeitsrecht bezieht sich hingegen auf die Rechtsbeziehungen von Kollektiven wie Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Haben Sie Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten als Arbeitgeber? Damit Sie gut vorbereitet sind, geben wir Ihnen einen umfassenden Überblick.
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Der Arbeitsvertrag – Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers richten sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Dieser Vertrag legt die vom Arbeitgeber zu zahlende Vergütung sowie die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung fest. Da die Leistung im Arbeitsalltag schwer präzise zu definieren ist, wird sie im Arbeitsvertrag nur grob umschrieben. Gemäß der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, das ihm erlaubt, den Inhalt, die Durchführung, die Zeit und den Ort der Arbeit näher zu bestimmen. Diese Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehen.

Der Arbeitgeber hat Weisungsbefugnis, während der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind die Vertragsparteien grundsätzlich frei, das Arbeitsverhältnis zu verhandeln. Häufig enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Klauseln zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebentätigkeitsverboten. Bestimmungen, die nicht vertraglich festgelegt wurden, werden durch das Gesetz, vor allem das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), geregelt.

Allerdings sieht das Gesetz auch zwingende Vorschriften vor, die nicht durch einen Arbeitsvertrag abgeändert werden können. Dadurch wird die zuvor beschriebene Vertragsfreiheit eingeschränkt. Gehen Vertragsklauseln zu Lasten des Arbeitnehmers, sind diese ungültig. Enthält ein Arbeitsvertrag unzulässige Klauseln, können diese nicht eingefordert werden, auch wenn sie vertraglich definiert sind. Hierzu zählen insbesondere Bestimmungen in folgenden Bereichen:

  • Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
  • Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Arbeitsschutzmaßnahmen im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Zudem gelten Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter, gilt das Arbeitsrecht nicht.

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausformulierung auszuhändigen.

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Kündigung – sich von einem Arbeitnehmer trennen
 
Die maßgeblichen Fristen beachten

Die Kündigung stellt neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Methode zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Hierbei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen differenziert. Es ist außerdem wichtig zu prüfen, ob der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist.
 
Bei ordentlichen Kündigungen sind die entsprechenden Kündigungsfristen zu beachten. Das bedeutet, die Kündigung wird zwar ausgesprochen, das Arbeitsverhältnis besteht jedoch bis zum Ablauf der Frist weiter. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit zunehmender Dauer der Anstellung des Arbeitnehmers. Während für einen Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat gilt, beträgt diese bei einer Zugehörigkeit von 10 Jahren 4 Monate und kann nach 20 Jahren auf bis zu 7 Monate ansteigen.
 
Das Gesetz kennt außerdem die außerordentliche Kündigung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierfür ist ein wichtiger Grund erforderlich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein. Dies ist beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholtem Zahlungsverzug des Lohnes durch den Arbeitgeber der Fall.
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Die spezifischen Bedingungen des Kündigungsschutzes

Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven verboten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung zu informieren und möglicherweise dessen Zustimmung einzuholen oder ihn anzuhören.

Des Weiteren legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt wurde, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).

Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl gilt folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende:

  • Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
  • Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
  • Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich Personalangelegenheiten – darstellt.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:

  • Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
  • Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
  • Ein verhaltensbedingter Grund liegt – wie die Bezeichnung vermuten lässt – im Verhalten des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Tätigkeit ausführen, entscheidet sich aber dagegen.

Darüber hinaus genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz: wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in dieser Situation ausgeschlossen.

Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren. Diese muss binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, sonst gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.

Sie möchten vor dem Arbeitsgericht Klage einreichen? Mit uns beschreiten Sie den Rechtsweg auf rechtssichere Weise.
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Rechtliches Verfahren

Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheide ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter vorgesessen, sowie je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.

Alle einschlägigen Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.

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Was uns auszeichnet

Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bilden wir uns kontinuierlich in diesem sich wandelnden Rechtsgebiet fort. Um unsere Mandanten fachkundig zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Da von einer strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ausgegangen wird, wird er als besonders schützenswert betrachtet. Dies wirkt sich auf für ihn ungünstige Absprachen aus. Daher sind Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam, wenn sie gegen das „höhere“ Recht aus der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder das Gesetz verstoßen. Andersherum gilt diese Unwirksamkeit jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss diese gegen sich gelten lassen. Diese Gefahr an Nachteilen macht das Arbeitsrecht für Arbeitgeber so kompliziert.

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Unser Angebot

Wir übernehmen sämtliche Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Nach der Beauftragung bearbeiten wir umgehend Ihren Fall.

Unser Leistungsspektrum umfasst insbesondere folgende Tätigkeiten:

  • Überprüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
  • Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
  • Abwehr ungerechtfertigter Anschuldigungen von Arbeitnehmern
  • Abwehr ungerechtfertigter Forderungen von Arbeitnehmern
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Der Dienstvertrag bezeichnet im Allgemeinen jeden Vertrag, bei dem eine Dienstleistung gegen eine Vergütung erbracht wird. Der Arbeitsvertrag hingegen beschreibt spezifisch das Arbeitsverhältnis. Dieses ist durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers, also durch die Bestimmung von Arbeitsort und Arbeitszeit, charakterisiert.
Die Gewerbeordnung (GewO) räumt dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht ein. Dies gestattet ihm, die im Arbeitsvertrag grob beschriebene Arbeitsleistung im Detail zu konkretisieren. Somit ist es ihm möglich, die genauen Arbeitszeiten oder den Arbeitsort festzulegen, sofern dies mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmt.
Im Regelfall sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Ausnahmsweise kann jedoch eine Befristung im Arbeitsvertrag vorgesehen werden. Dafür muss ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, beispielsweise bei der Vertretung aufgrund von Krankheit oder Unfall.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Zusätzlich besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nicht ordentlich gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) unterscheidet bei einer ordentlichen Kündigung zwischen drei Gründen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte haben.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unverzüglich. Hierfür muss ein hinreichender Grund gegeben sein. Zudem darf es nicht zumutbar sein, die reguläre Kündigungsfrist einzuhalten. Ein Beispiel hierfür wäre Diebstahl oder Körperverletzung von Mitarbeitern.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich.
Die speziellen Schutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden Anwendung, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der bereits seit 6 Monaten im Unternehmen beschäftigt ist und der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004 5 Mitarbeiter) umfasst.
Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten nicht für Betriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern. Auch ein Betrieb innerhalb eines größeren Unternehmens kann davon ausgenommen sein, sofern er eine eigenständige Einheit ist, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Bei der Berechnung der 10-Mitarbeiter-Grenze werden Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden voll gezählt, diejenigen mit einer Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Stunden zu 0,75 und Beschäftigte mit weniger als 20 Stunden zu 0,5. Auszubildende bleiben bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl unberücksichtigt.

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