© Rechtsanwalt Ralf Bergert, Elisabethstr. 33, 02826 Görlitz, anwalt@bergert.info  (09.12.17)                                                                IMPRESSUM
18.10.2017: Versetzung durch den Arbeitgeber auch ohne BEM möglich Arbeitgeber können die Umsetzung in eine andere Schicht per Arbeitsanweisung auch dann mit dem Ziel des Gesundheitsschutzes begründen, wenn sie zuvor kein BEM durchgeführt haben (Bundesarbeitsgericht vom 18.10.2017, 10 AZR 47/17).   23.03.2017: Vorsicht: Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit? Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass hierbei deutlich gemacht wird, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Dieses folgt aus einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht vom 23.03.2017 - 6 AZR 705/15).   14.04.2016: Änderungskündigungen zur Herabgruppierung beim Landkreis Görlitz unwirksam In zwei von uns geführten Verfahren hatte der Landkreis Görlitz Änderungskündigungen gegenüber den Mitarbeitern ausgesprochen. Diese sollten nunmehr nur noch nach einer niedrigeren Entgeltgruppe des Tarifvertrages bezahlt werden. Das Arbeitsgericht Bautzen und nachfolgend das Landesarbeitsgericht Sachsen haben die Kündigungen für unwirksam erklärt. Es ist nicht zulässig, bei gleicher Tätigkeit weniger Gehalt zahlen zu wollen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Nichtzulassungsbeschwerde des Landkreises Görlitz zurückgeweisen. (Arbeitsgericht Bautzen v. 26.03.15, 7 Ca 7217/14 ; LAG Sachsen v. 27.11.15, 2 Sa 248/15; Bundesarbeitsgericht vom 14.04.16, 2 AZN 56/16; Arbeitsgericht Bautzen v. 02.07.15, 7 Ca 7191/14; LAG Sachsen v. 16.03.16, 2 Sa 394/15, rechtskräftig).  

14.04.2016: Befristung wegen Projekt 50plus beim Landkreis Görlitz unwirksam; Arbeitsverhältnis der

Mitarbeiterin besteht unbefristet fort

In einer von uns erstritten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bautzen hat diese das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin des Jobcenters des Landkreises Görlitz entfristet. Der Landkreis Görlitz hat bei einer ganzen Reihe von Arbeitnehmern die Arbeitsverhältnisse für die Laufzeit des sog. Projekts 50plus befristet. Das Gericht geht davon aus, dass es sich um eine Daueraufgabe handelt und aus diesem Grunde die Befristung unwirksam ist (Arbeitsgericht Bautzen vom 14.04.2016, 7 Ca 7204/15, nicht rechtskräftig geworden, VerfahreN durch Vergleich beim BAG beendet).  

10.12.2015: Anspruch auf Nachtzuschlag von 25% bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr, möglich

sind auch 30%

Erstmalig legt das Bundesarbeitsgericht Grundsätze für die Bezahlung von Nachtarbeit fest. Ein solcher Anspruch besteht nach § 6 ArbZG für den Zeitraum von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr. Bislang fehlte Rechtsprechung zur Höhe des Anspruchs. Das Bundesarbeitsgericht  entscheidet nunmehr  – für den Fall, dass keine tariflichen Regelungen gelten: Arbeitsstunden zwischen 23 Uhr und 6 Uhr sind regelmäßig mit einem Zuschlag von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn zu vergüten beziehungsweise ist die entsprechende Anzahl freier Tage zu gewähren. Bei der besonderen Belastung durch Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch in der Regel auf 30 Prozent. (Bundesarbeitsgericht vom 10.12.15, 10 AZR 423/14).

21.07.2015: Höherer Urlaubsanspruch bei Schichtarbeit

Das Bundesarbeitsgericht gewährt Schichtarbeitern, die in der Nachtschicht wie meist üblich an zwei Tagen arbeiten, einen höheren Urlaubsanspruch (Bundesarbeitsgericht vom 21.07.15, 9 AZR 145/14).

04.03.2015; Anrechnung beim Mindestlohn?

Eine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf den Mindestlohn ist unzulässig

(Arbeitsgericht Berlin v. 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14)

19.11.2014; Mindestentgelt in der Pflegebranche auch in voller Höhe für Bereitschaftszeiten

Das  

Mindestentgelt  

nach  

§  

2  

der  

Verordnung  

über  

zwingende  

Arbeitsbedingungen  

für  

die  

Pflegebranche  

(PflegeArbbV)  

vom  

15.  

Juli  

2010  

ist  

nicht  

nur  

für

Vollarbeit,  

sondern  

auch  

für  

Arbeitsbereitschaft  

und  

Bereitschaftsdienst  

zu  

zahlen.  

Arbeitsvertragliche  

Vereinbarungen,  

die  

für  

Bereitschaftsd

ienst  

in  

der

Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, sind unwirksam.

(Bundesarbeitsgericht v. 16.11.2014 - 5 AZR 1101/12)

03.07.2014; Befristete Arbeitsverträge beim Jobcenter zur Aufgabe “Perspektive 50plus” unwirksam!

Vielfach  

werden  

Mitarbeiter  

in  

Jobcentern  

mit  

der  

Aufgabe  

“Perspektive  

50plus”  

nur  

aufgrund  

vorgeblich  

vorübergehender  

Tätigkeit  

lediglich  

befristet

eingestellt.  

Zwischenzeitlich  

gibt  

es  

eine  

ganze  

Reihe  

von  

Urteilen,  

die  

derartige  

Befristungen  

für  

unwirksam  

ansehen.  

Zur  

Sicherung  

ihrer  

Rechte  

müssen

die Mitarbeiter spätestens 3 Wochen nach Mitteilung von Ende der Befristung Entfristungsklage sog. Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben

(LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 03.07.14, 4 Sa 240/12; so auch: LAG München vom 12.01.2012, 4 Sa 804/11; Arbeitsgericht Halle v. 20.04.12, 3 Ca 3342/11).

26.09.2013; Bundesarbeitsgericht hält “Betriebsübergang” der Mitarbeiter

der Bundesagentur für Arbeit auf die Kommunen (Jobcenter) für verfassungswidrig!

Das  

Bundesarbeitsgericht  

hält  

§  

6c  

Abs.  

1  

Satz  

1  

SGB  

II  

wegen  

eines  

unzulässigen  

Eingriffs  

in  

die  

durch  

Art.  

12  

Abs.  

1  

GG  

garantierte  

Berufsfreiheit  

des

Arbeitnehmers  

für  

verfassungswidrig.  

Nach  

dieser  

Vorschrift  

geht  

das

Arbeitsverhältnis  

eines  

bei  

der

Agentur  

für

Arbeit  

beschäftigten

Arbeitnehmers,  

der  

seit

mindestens  

zwei  

Jahren

Tätigkeiten  

nach  

dem  

SGB  

II  

("Hartz  

IV")  

wahrgenommen  

hat,  

auf  

einen  

kommunalen

Träger  

über,  

wenn  

diese

Aufgaben  

auf

Antrag

des    

kommunalen    

Trägers    

durch    

Rechtsverordnung    

des    

Bundesministeriums    

für    

Arbeit    

und    

Soziales    

auf    

diesen    

übertragen    

werden.    

DIe

Verfassungswidrigkeit  

beruhe  

darauf,  

daß  

dem  

Arbeitnehmer  

insbesondere  

kein  

Recht  

zum  

Widerspruch  

gegen  

den  

Übergang  

seines  

Arbeitsverhältnisses

eingeräumt   

wird.   

Das   

Bundesarbeitsgericht   

hat   

nach  

Art.   

100  

Abs.   

1   

Satz   

1   

GG   

den   

Rechtsstreit   

daher   

ausgesetzt,   

um   

eine   

Entscheidung   

des

Bundesverfassungsgerichts  

einzuholen,  

ob  

§  

6c

Abs.  

1  

Satz  

1  

SGB  

II  

wegen  

Verstoßes  

gegen

Art.  

12

Abs.  

1  

GG  

verfassungswidrig  

ist  

(BAG  

v.  

26.09.13  

-  

8

AZR 775/12).

25.09.2013; Bundesarbeitsgericht begrenzt Werkverträge

 

Das Bundesarbeitsgericht beschränkt die Möglichkeit der Vereinbarung von Werkverträgen. Folge ist das Vorliegen eines Arbeitsvertrages.

Nach  

§  

631  

BGB  

wird  

der  

Unternehmer  

durch  

einen  

Werkvertrag  

zur  

Herstellung  

des  

versprochenen  

Werkes  

verpflichtet.  

Bei  

einem  

Dienstvertrags  

nach  

§

611   

Abs.   

1   

BGB   

ist   

dagegen   

die   

Tätigkeit   

als   

solche   

Gegenstand   

des   

Vertrages.   

Bei   

einem   

Arbeitsverhältnis   

wird   

die   

vereinbarte   

Tätigkeit

weisungsgebunden,  

dh.  

in  

persönlicher  

Abhängigkeit  

geleistet.  

Welches  

Rechtsverhältnis  

vorliegt,  

ist  

anhand  

einer  

Gesamtwürdigung  

aller  

maßgebenden

Umstände  

des  

Einzelfalls  

zu  

ermitteln.  

Widersprechen  

sich  

Vereinbarung  

und  

tatsächliche  

Durchführung,  

ist  

letztere  

maßgebend.  

Die  

Gerichte  

prüfen

nunmehr,  

welche  

Tätigkeit  

näher  

liegt.  

Der  

Kläger  

hatte  

hier

Arbeiten  

in  

der  

EDV  

des

Arbeitgebers  

vorzunehmen,  

dort  

einen  

PC-Arbeitsplatz,  

verfügte  

nicht

über einen eigenen Schlüssel und hatte regelmäßige Arbeitszeiten.

Die  

Vorinstanzen  

haben  

festgestellt,  

dass  

zwischen  

den  

Parteien  

nach  

dem  

wahren  

Geschäftsinhalt  

ein  

Arbeitsverhältnis  

besteht.  

Die  

Revision  

des

Beklagten  

blieb  

vor  

dem  

Zehnten  

Senat  

des  

Bundesarbeitsgerichts  

ohne  

Erfolg.  

Bereits  

die  

Gestaltung  

des  

„Werkvertrags“  

lässt  

erkennen,  

dass  

nicht  

die

Herstellung  

einer  

Sache  

oder  

eines  

Erfolgs,  

sondern  

eine  

bestimmte

Tätigkeit  

geschuldet  

wird.  

Die  

Kumulation  

und  

Verdichtung  

der  

Bindung  

des  

Klägers  

sei

in einer Gesamtschau als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten (BAG v. 25. Sept. 2013 - 10 AZR 282/12).

20.06.2013; Kündigung “ordentlich zum nächstmöglichen Termin” zulässig

Eine  

Kündigung  

muss  

bestimmt  

und  

unmissverständlich  

erklärt  

werden.  

Der  

Empfänger  

einer  

ordentlichen  

Kündigungserklärung  

muss  

erkennen  

können,

wann  

das

Arbeitsverhältnis  

enden  

soll.  

Regelmäßig  

genügt  

hierfür  

die

Angabe  

des  

Kündigungstermins  

oder  

der  

Kündigungsfrist.

Ausreichend  

ist  

aber  

auch

ein  

Hinweis  

auf  

die  

maßgeblichen  

gesetzlichen  

Fristenregelungen,  

wenn  

der  

Erklärungsempfänger  

hierdurch  

unschwer  

ermitteln  

kann,  

zu  

welchem  

Termin

das  

Arbeitsverhältnis  

enden  

soll.  

Das  

Bundesarbeitsgericht  

läßt  

hierbei  

die  

Formulierung  

ordentlich  

zum  

nächstmöglichen  

Termin”

  

ausreichen,  

da  

der

Arbeitnehmer anhand seiner Betriebszugehörigkeitszeit ermitteln kann, wann das Arbeitsverhältnis endet

(BAG v. 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11).

11.06.2013; Auch Verband “medsonet” nicht tariffähig;

Folge: auch hier Ansprüche der Leiharbeitnehmer auf gleichen Lohn

Die am 5. März 2008 gegründete Arbeitnehmervereinigung „medsonet“ war zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamburg mit

Beschluss vom 21. März 2012 - 3 TaBV 7/11 - rechtskräftig festgestellt. Nachdem die Rechtsbescherden gegen den Beschluß beim Bundesarbeitsgericht

zurückgenommen worden sind, ist die Entscheidung nunmehr rechtskräftig (Beschluß des BAG vom 11.06.13, 1 ABR 33/12).

Leih-Arbeitnehmer  

haben  

damit  

-  

wie  

schon  

bei  

Arbeitsverträgen  

unter  

Einbezug  

der  

Tarifverträge  

mit  

der  

“Gewerkschaft”  

CGPZ  

-  

Anspruch  

auf  

gleichen

Lohn  

(equal  

pay)  

wie  

ein  

regulär  

bei  

der  

Entleihfirma  

beschäftigter  

Arbeitnehmer.  

Bitte  

schauen  

Sie  

auch  

in  

den  

nachfolgenden  

Urteilen  

und  

Anmerkungen

zur CGZP und beachten Sie die dortigen Hinweise.

17.05.2013; Höhere Eingruppierung einer Angestellten beim Sozialamt

Einige   

Städte   

und   

Landkreise   

versuchen,   

Personalkosten   

einzusparen,   

in   

dem   

sie   

ihre   

Mitarbeiter   

herabgruppieren.   

Dem   

widerspricht   

das

Landesarbeitsgericht Sachsen.

In  

einem  

von  

unserer  

Kanzlei  

erstrittenen  

Urteil  

hat  

nunmehr  

das  

Landesarbeitsgericht  

Sachsen  

am  

13.05.2013  

der  

Eingruppierungsklage  

einer  

Mitarbeiterin

für   

Grundsicherungsleistungen   

eines   

Sozialamtes   

auf   

Bezahlung   

eines   

Entgelts   

nach   

der   

EG   

9  

TVöD   

stattgegeben   

und   

das   

erstinstanzliche   

Urteil

aufgehoben.

Obwohl  

die  

Klägerin  

mit  

ihrem  

Arbeitgeber  

einen  

Änderungsvertrag  

abgeschlossen  

hatte,  

nach  

der  

sie  

lediglich  

noch  

die  

EG  

8  

TVöD  

erhalten  

sollte,

entschied  

das  

LAG  

Chemnitz,  

daß  

der

Arbeitgeber  

die  

Darlegungs-  

und  

Beweislast  

dafür  

habe,  

daß  

der  

Klägerin  

lediglich  

die  

niedrigere  

Vergütungsgruppe

zustehe.  

Diesen  

Anforderungen  

ist  

der  

Arbeitgeber  

aber  

nicht  

nachgekommen.  

Der  

Arbeitgeber  

muß  

daher  

die  

Vergütung  

nachzahl

en.  

Die  

Revision  

wurde

nicht zugelassen

(LAG Sachsen v. 13. Mai 2013, 2 Sa 121/12; Vorinstanz: Arbeitsgericht Bautzen, AK Görlitz, v. 01.12.2011, 6 Ca 6003/11).

14.05.2013; Achtung, Änderung der Rechtsprechung:

Arbeitnehmer kann auf Urlaubsabgeltungsansprüche wirksam verzichten!

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Mai 2013 - 9 AZR 844/11) hat seine Rechtsprechung geändert.

Nunmehr kann ein Arbeitnehmer wirksam auf seinen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Dies setzt voraus, der Urlaubsabgeltungsanspruch bereits entstanden ist (also das Arbeitsverhältnis beendet ist), es sich um eine einzelvertragliche Regelung handelt. Unter   diesen   Voraussetzungen   kann   mit   einer   Abgeltungsklausel   über   sämtliche   finanzielle   Ansprüche   in   einem   Vergleich   oder   in   einer   Ausgleichsquittung wirksam auf den Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet werden (BAG vom 14. Mai 2013, 9 AZR 844/11).

26.03.2013; Altersdiskriminierung? Nein! Abfindungsumme im Sozialplan darf geringer sein bei Anspruch auf

vorgezogene Altersrente

  

Die  

Betriebsparteien  

dürfen  

bei  

der  

Bemessung  

von  

Sozialplanleistungen  

berücksichtigen,  

dass  

Arbeitnehmer  

eine  

vorgezogene  

gesetzliche  

Altersrente

beziehen  

können.  

Das  

verstößt  

nicht  

gegen  

den  

betriebsverfassungsrechtlichen  

Gleichbehandlungsgrundsatz  

(§  

75  

Abs.  

1  

BetrVG)  

und  

das  

Verbot  

der

Altersdiskriminierung  

im  

Recht  

der  

Europäischen  

Union.  

In  

dem  

Verfahren  

wurde  

durch  

den  

Kläger  

angegriffen,  

daß  

er  

nur  

eine  

niedrige  

Abfindung  

erhielt,

da  

sich  

der  

Abfindungsbetrag  

nur  

bis  

zum  

frühestmöglichen  

Eintritt  

in  

die  

Rente  

berechnete.  

Er  

hielt  

dies  

für  

eine  

unzulässige  

Altersdiskriminierung  

und

verlangte  

eine  

weitere  

Abfindung.  

Dies  

hat  

das  

BAG  

abgelehnt,  

da  

  

ein  

Sozialplan  

nur  

die  

künftigen  

Nachteile  

ausgleichen  

solle,  

die  

Arbeitnehmern  

 

entstehen (BAG vom 26.03.2013 - 1 AZR 813/11).

13.03.2013; Wichtiges zur Betriebsratswahl:

Leiharbeitnehmer werden jetzt auch für Betriebsratszahlen mitgezählt

Das BAG hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs

grundsätzlich zu berücksichtigen sind. Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der

Regel beschäftigten Arbeitnehmer.

Das BAG hat nunmehr seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und entschieden, daß bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahlen auch die in der Regel

beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Werten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mitzuzählen sind (BAG vom 13.03.2013. 7 ABR 69/11).

24.01.2013: Wichtiges im Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer und Größe des Betriebs

Für die Zahl, ob mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden und damit das Kündigungsschutzrecht gilt, sind auch die im Betrieb regelmäßig eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Es kommt hierbei nicht darauf an, daß stets der gleiche Leih-AN beschäftigt wird, sondern nur allgemein, ob regelmäßig irgendwelche Leih-AN eingesetzt werden (BAG v. 24.01.2013, 2 AZR 140/12).

Neuigkeiten zum Urlaub und Urlaubsabgeltung

Urlaub bei Krankheit verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (BAG v. 07.08.2012, 9 AZR 353/10). In der Folge gibt es zahlreiche neue Urteile und Rechtsprechungsänderungen zum Urlaub und der Urlaubsabgeltung: Die Fristen nach dem Bundesurlaubsgesetz sind für den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht einzuhalten, da es sich um einen reinen Geldanspruch handelt aber: es sind tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ansprüche einzuhalten, da es sich "nur" um einen Geldanspruch handelt (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10 und 18.09.2012, 9 AZR 1/11)) Weitere neue Folge: Vorliegende Pfändung, § 850i ZPO und die Urlaubsabgeltung: Urlaubsabgeltung ist eine nicht wiederkehrend zahlbare Vergütung, sie ist komplett an den Gläubiger im Falle der Pfändung auszuzahlen, ansonsten ist zwingend ein Vollstreckungsschutzantrag erforderlich.

Neues beim Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf die sog. Schlussformel

Arbeitnehmer haben im Arbeitszeugnis keinen Anspruch auf Dank. Bislang hatte sich die Formel durchgesetzt ungefähr so: “Wir bedauern ihr Ausscheiden, bedanken uns für die geleisteten Dienste und wünschen ihr für Ihre weitere berufliche und private Zukunft alles Gute.” Der Arbeitgeber ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht berechtigt, diese Formel wegzulassen. Begründung: Es besteht kein Anspruch auf Dank! Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlußformel, zB Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses (BAG v. 11.12.2012, 9 AZR 227/11).

19.09.2012: Stärkung der Arbeitnehmerrechte bei Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zu Ausschlussfristen geändert und damit die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt: Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage (oder Entfristungsklage) wahrt der Arbeitnehmer sämtliche Ausschlußfristen - dies sowohl bei Klauseln mit schriftlicher Geltendmachung als auch gerichtlicher Geltendmachung. FAZIT: Der Arbeitnehmer braucht somit Lohnansprüche für Zeiten nach der Kündigung nicht mehr separat geltend machen (BAG v. 19.09.2012, 5 AZR 627/11).

17.10.2012:

Eine Stunde Arbeit im Monat und volles Gehalt:

Gehalt vereinbart mit einer Stundenzahl “bis ...” (hier bis 26 Std.)

Eine solche Regelung kann nicht so verstanden werden, dass das monatliche Entgelt nur dann in voller Höhe zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung von 26 Stunden erbringt (BAG v. 17.10.2012, 5 AZR 697/11). FAZIT: Auch wenn der Arbeitnehmer nur eine Arbeitsstunde pro Monat arbeitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das volle Gehalt zu zahlen.

19.09.2012: Umziehen gehört zur Arbeitszeit

Umziehen gehört zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muß (hier handelte es sich um eine Entscheidung aus dem Bereich der Krankenhäuser: hier Krankenschwestern, BAG v. 19.09.2012, 5 AZR 678/11). FAZIT: Dies dürfte auch auf andere Arbeitnehmergruppen übertragbar sein, die sich zwingend im Betrieb umziehen müssen.

Vorsicht bei Befristung des Arbeitsverhältnis

Annahmeverzug entsteht bei Befristungsklagen erst mit dem Angebot der Arbeitsleistung (durch schriftliche Erklärung oder mit der Zustellung der Klage), anders bei ausgesprochenen Kündigungen, BAG v. 19.09.2012, 5 AZR 627/11. FAZIT: Hier können somit Lohnausfälle entstehen, wenn nicht spätestens am Tag nach der Beendigung die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer angeboten wird, da allein eine Klageeinreichung nicht ausreichend ist.

19.07.2012: Neues zur Abmahnung

Berechtigte Abmahnungen müssen nicht mehr aus der Personalakte entfernt werden: Das   Bundesarbeitsgericht   hat   seine   Rechtssprechung   geändert.   Bislang   mußten   Abmahnungen   nach   Zeitablauf   -   dies   war   üblicherweise   nach   2   Jahren   -   aus   der Personalakte   entfernt   werden.   Dies   ist   nunmehr   nicht   mehr   so.   Der Arbeitnehmer   kann   die   Entfernung   einer   zu   Recht   erteilten Abmahnung   nur   noch   dann   verlangen,   wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist. Dies dürfte fast nie der Fall sein (BAG v. 19.07.2012, 2 AZR 782/11).

Probleme bei Wettbewerbsverbot:

Wird der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt und ist hierbei keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes vorgesehen, so ist dem Arbeitnehmer dennoch der volle Verdienst zu zahlen (BAG v. 17.10.2012, 10 AZR 809/11).
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18.10.2017: Versetzung durch den Arbeitgeber auch ohne BEM möglich Arbeitgeber können die Umsetzung in eine andere Schicht per Arbeitsanweisung auch dann mit dem Ziel des Gesundheitsschutzes begründen, wenn sie zuvor kein BEM durchgeführt haben (Bundesarbeitsgericht vom 18.10.2017, 10 AZR 47/17).   23.03.2017: Vorsicht: Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit? Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass hierbei deutlich gemacht wird, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Dieses folgt aus einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht vom 23.03.2017 - 6 AZR 705/15).   14.04.2016: Änderungskündigungen zur Herabgruppierung beim Landkreis Görlitz unwirksam In zwei von uns geführten Verfahren hatte der Landkreis Görlitz Änderungskündigungen gegenüber den Mitarbeitern ausgesprochen. Diese sollten nunmehr nur noch nach einer niedrigeren Entgeltgruppe des Tarifvertrages bezahlt werden. Das Arbeitsgericht Bautzen und nachfolgend das Landesarbeitsgericht Sachsen haben die Kündigungen für unwirksam erklärt. Es ist nicht zulässig, bei gleicher Tätigkeit weniger Gehalt zahlen zu wollen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Nichtzulassungsbeschwerde des Landkreises Görlitz zurückgeweisen. (Arbeitsgericht Bautzen v. 26.03.15, 7 Ca 7217/14 ; LAG Sachsen v. 27.11.15, 2 Sa 248/15; Bundesarbeitsgericht vom 14.04.16, 2 AZN 56/16; Arbeitsgericht Bautzen v. 02.07.15, 7 Ca 7191/14; LAG Sachsen v. 16.03.16, 2 Sa 394/15, rechtskräftig).  

14.04.2016: Befristung wegen Projekt 50plus beim

Landkreis Görlitz unwirksam; Arbeitsverhältnis der

Mitarbeiterin besteht unbefristet fort

In einer von uns erstritten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bautzen hat diese das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin des Jobcenters des Landkreises Görlitz entfristet. Der Landkreis Görlitz hat bei einer ganzen Reihe von Arbeitnehmern die Arbeitsverhältnisse für die Laufzeit des sog. Projekts 50plus befristet. Das Gericht geht davon aus, dass es sich um eine Daueraufgabe handelt und aus diesem Grunde die Befristung unwirksam ist (Arbeitsgericht Bautzen vom 14.04.2016, 7 Ca 7204/15, nicht rechtskräftig geworden, VerfahreN durch Vergleich beim BAG beendet).  

10.12.2015: Anspruch auf Nachtzuschlag von 25%

bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr,

möglich sind auch 30%

Erstmalig legt das Bundesarbeitsgericht Grundsätze für die Bezahlung von Nachtarbeit fest. Ein solcher Anspruch besteht nach § 6 ArbZG für den Zeitraum von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr. Bislang fehlte Rechtsprechung zur Höhe des Anspruchs. Das Bundesarbeitsgericht  entscheidet nunmehr  – für den Fall, dass keine tariflichen Regelungen gelten: Arbeitsstunden zwischen 23 Uhr und 6 Uhr sind regelmäßig mit einem Zuschlag von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn zu vergüten beziehungsweise ist die entsprechende Anzahl freier Tage zu gewähren. Bei der besonderen Belastung durch Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch in der Regel auf 30 Prozent. (Bundesarbeitsgericht vom 10.12.15, 10 AZR 423/14).

21.07.2015: Höherer Urlaubsanspruch bei

Schichtarbeit

Das Bundesarbeitsgericht gewährt Schichtarbeitern, die in der Nachtschicht wie meist üblich an zwei Tagen arbeiten, einen höheren Urlaubsanspruch (Bundesarbeitsgericht vom 21.07.15, 9 AZR 145/14).

04.03.2015; Anrechnung beim Mindestlohn?

Eine

Anrechnung  

von  

Urlaubsgeld  

und  

jährlicher  

Sonderzahlung  

auf  

den

Mindestlohn ist unzulässig

(Arbeitsgericht Berlin v. 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14)

19.11.2014; Mindestentgelt in der Pflegebranche

auch in voller Höhe für Bereitschaftszeiten

Das    

Mindestentgelt    

nach    

§    

2    

der    

Verordnung    

über    

zwingende

Arbeitsbedingungen  

für  

die  

Pflegebranche  

(PflegeArbbV)  

vom  

15.  

Juli

2010  

ist  

nicht  

nur  

für  

Vollarbeit,  

sondern  

auch  

für

Arbeitsbereitschaft  

und

Bereitschaftsdienst   

zu   

zahlen.  

Arbeitsvertragliche   

Vereinbarungen,   

die

für    

Bereitschaftsd

ienst    

in    

der    

Pflege    

ein    

geringeres    

als    

das

Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, sind unwirksam.

(Bundesarbeitsgericht v. 16.11.2014 - 5 AZR 1101/12)

03.07.2014; Befristete

Arbeitsverträge beim Jobcenter zur

Aufgabe “Perspektive 50plus”

unwirksam!

Vielfach  

werden  

Mitarbeiter  

in  

Jobcentern  

mit  

der  

Aufgabe  

“Perspektive

50plus”   

nur   

aufgrund   

vorgeblich   

vorübergehender   

Tätigkeit   

lediglich

befristet   

eingestellt.   

Zwischenzeitlich   

gibt   

es   

eine   

ganze   

Reihe   

von

Urteilen,    

die    

derartige    

Befristungen    

für    

unwirksam    

ansehen.    

Zur

Sicherung  

ihrer  

Rechte  

müssen  

die  

Mitarbeiter  

spätestens  

3  

Wochen

nach    

Mitteilung    

von    

Ende    

der    

Befristung    

Entfristungsklage    

sog.

Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben

(LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 03.07.14, 4 Sa 240/12; so auch: LAG München vom 12.01.2012, 4 Sa 804/11; Arbeitsgericht Halle v. 20.04.12, 3 Ca 3342/11).

26.09.2013; Bundesarbeitsgericht hält

“Betriebsübergang” der Mitarbeiter

der Bundesagentur für Arbeit auf die

Kommunen (Jobcenter) für

verfassungswidrig!

Das  

Bundesarbeitsgericht  

hält  

§  

6c  

Abs.  

1  

Satz  

1  

SGB  

II  

wegen  

eines

unzulässigen  

Eingriffs  

in  

die  

durch  

Art.  

12  

Abs.  

1

GG  

garantierte  

Berufsfreiheit  

des  

Arbeitnehmers  

für

verfassungswidrig.  

Nach  

dieser  

Vorschrift  

geht  

das

Arbeitsverhältnis   

eines   

bei   

der  

Agentur   

für  

Arbeit

beschäftigten  

Arbeitnehmers,   

der   

seit   

mindestens

zwei  

Jahren  

Tätigkeiten  

nach  

dem  

SGB  

II  

("Hartz

IV")   

wahrgenommen   

hat,   

auf   

einen   

kommunalen   

Träger   

über,   

wenn

diese     

Aufgaben     

auf     

Antrag     

des     

kommunalen     

Trägers     

durch

Rechtsverordnung  

des  

Bundesministeriums  

für  

Arbeit  

und  

Soziales  

auf

diesen   

übertragen   

werden.   

DIe   

Verfassungswidrigkeit   

beruhe   

darauf,

daß   

dem   

Arbeitnehmer   

insbesondere   

kein   

Recht   

zum   

Widerspruch

gegen  

den  

Übergang  

seines  

Arbeitsverhältnisses  

eingeräumt  

wird.  

Das

Bundesarbeitsgericht   

hat   

nach   

Art.   

100   

Abs.   

1   

Satz   

1   

GG   

den

Rechtsstreit      

daher      

ausgesetzt,      

um      

eine      

Entscheidung      

des

Bundesverfassungsgerichts  

einzuholen,  

ob  

§  

6c  

Abs.  

1  

Satz  

1  

SGB  

II

wegen  

Verstoßes  

gegen

Art.  

12

Abs.  

1  

GG  

verfassungswidrig  

ist  

(BAG  

v.

26.09.13 - 8 AZR 775/12).

25.09.2013; Bundesarbeitsgericht begrenzt

Werkverträge

      

Das     

Bundesarbeitsgericht     

beschränkt     

die

Möglichkeit  

der  

Vereinbarung  

von  

Werkverträgen.

Folge ist das Vorliegen eines Arbeitsvertrages.

Nach   

§   

631   

BGB   

wird   

der   

Unternehmer   

durch

einen       

Werkvertrag       

zur       

Herstellung       

des

versprochenen    

Werkes    

verpflichtet.    

Bei    

einem

Dienstvertrags  

nach  

§  

611

Abs.  

1  

BGB  

ist  

dagegen

die    

Tätigkeit    

als    

solche    

Gegenstand    

des    

Vertrages.    

Bei    

einem

Arbeitsverhältnis  

wird  

die  

vereinbarte

Tätigkeit  

weisungsgebunden,  

dh.  

in

persönlicher  

Abhängigkeit  

geleistet.  

Welches  

Rechtsverhältnis  

vorliegt,

ist  

anhand  

einer  

Gesamtwürdigung  

aller  

maßgebenden  

Umstände  

des

Einzelfalls    

zu    

ermitteln.    

Widersprechen    

sich    

Vereinbarung    

und

tatsächliche  

Durchführung,  

ist  

letztere  

maßgebend.  

Die  

Gerichte  

prüfen

nunmehr,  

welche  

Tätigkeit  

näher  

liegt.  

Der  

Kläger  

hatte  

hier  

Arbeiten  

in

der   

EDV   

des  

Arbeitgebers   

vorzunehmen,   

dort   

einen   

PC-Arbeitsplatz,

verfügte   

nicht   

über   

einen   

eigenen   

Schlüssel   

und   

hatte   

regelmäßige

Arbeitszeiten.

Die  

Vorinstanzen  

haben  

festgestellt,  

dass  

zwischen  

den  

Parteien  

nach

dem  

wahren  

Geschäftsinhalt  

ein  

Arbeitsverhältnis  

besteht.  

Die  

Revision

des  

Beklagten  

blieb  

vor  

dem  

Zehnten  

Senat  

des  

Bundesarbeitsgerichts

ohne  

Erfolg.  

Bereits  

die  

Gestaltung  

des  

„Werkvertrags“  

lässt  

erkennen,

dass  

nicht  

die  

Herstellung  

einer  

Sache  

oder  

eines  

Erfolgs,  

sondern  

eine

bestimmte  

Tätigkeit  

geschuldet  

wird.  

Die  

Kumulation  

und  

Verdichtung

der   

Bindung   

des   

Klägers   

sei   

in   

einer   

Gesamtschau   

als   

Tätigkeit   

in

persönlicher  

Abhängigkeit  

zu  

werten  

(BAG  

v.  

25.  

Sept.  

2013  

-  

10  

AZR

282/12).

20.06.2013; Kündigung “ordentlich zum

nächstmöglichen Termin” zulässig

Eine  

Kündigung  

muss  

bestimmt  

und  

unmissverständlich  

erklärt  

werden.

Der  

Empfänger  

einer  

ordentlichen  

Kündigungserklärung  

muss  

erkennen

können,   

wann   

das   

Arbeitsverhältnis   

enden   

soll.   

Regelmäßig   

genügt

hierfür   

die  

Angabe   

des   

Kündigungstermins   

oder   

der   

Kündigungsfrist.

Ausreichend    

ist    

aber    

auch    

ein    

Hinweis    

auf    

die    

maßgeblichen

gesetzlichen     

Fristenregelungen,     

wenn     

der     

Erklärungsempfänger

hierdurch     

unschwer     

ermitteln     

kann,     

zu     

welchem     

Termin     

das

Arbeitsverhältnis  

enden  

soll.  

Das  

Bundesarbeitsgericht  

läßt  

hierbei  

die

Formulierung  

ordentlich  

zum  

nächstmöglichen  

Termin”

  

ausreichen,  

da

der   

Arbeitnehmer   

anhand   

seiner   

Betriebszugehörigkeitszeit   

ermitteln

kann, wann das Arbeitsverhältnis endet

(BAG v. 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11).

11.06.2013;     

Auch     

Verband     

“medsonet”     

nicht

tariffähig;

Folge: auch hier Ansprüche der

Leiharbeitnehmer auf gleichen Lohn

Die am 5. März 2008 gegründete Arbeitnehmervereinigung „medsonet“

war zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Das hat das Landesarbeitsgericht

Hamburg mit Beschluss vom 21. März 2012 - 3 TaBV 7/11 - rechtskräftig

festgestellt. Nachdem die Rechtsbescherden gegen den Beschluß beim

Bundesarbeitsgericht zurückgenommen worden sind, ist die

Entscheidung nunmehr rechtskräftig (Beschluß des BAG vom 11.06.13,

1 ABR 33/12).

Leih-Arbeitnehmer  

haben  

damit  

-  

wie  

schon  

bei  

Arbeitsverträgen  

unter

Einbezug  

der  

Tarifverträge  

mit  

der  

“Gewerkschaft”  

CGPZ  

-  

Anspruch  

auf

gleichen    

Lohn    

(equal    

pay)    

wie    

ein    

regulär    

bei    

der    

Entleihfirma

beschäftigter     

Arbeitnehmer.     

Bitte     

schauen     

Sie     

auch     

in     

den

nachfolgenden  

Urteilen  

und  

Anmerkungen  

zur  

CGZP  

und  

beachten  

Sie

die dortigen Hinweise.

17.05.2013;       

Höhere       

Eingruppierung       

einer

Angestellten beim Sozialamt

Einige  

Städte  

und  

Landkreise  

versuchen,  

Personalkosten  

einzusparen,

in   

dem   

sie   

ihre   

Mitarbeiter   

herabgruppieren.   

Dem   

widerspricht   

das

Landesarbeitsgericht Sachsen.

In   

einem   

von   

unserer   

Kanzlei   

erstrittenen   

Urteil   

hat   

nunmehr   

das

Landesarbeitsgericht  

Sachsen  

am  

13.05.2013  

der  

Eingruppierungsklage

einer  

Mitarbeiterin  

für  

Grundsicherungsleistungen  

eines  

Sozialamtes  

auf

Bezahlung  

eines  

Entgelts  

nach  

der  

EG  

9  

TVöD  

stattgegeben  

und  

das

erstinstanzliche Urteil aufgehoben.

Obwohl   

die   

Klägerin   

mit   

ihrem   

Arbeitgeber   

einen   

Änderungsvertrag

abgeschlossen  

hatte,  

nach  

der  

sie  

lediglich  

noch  

die  

EG  

8

TVöD  

erhalten

sollte,    

entschied    

das    

LAG    

Chemnitz,    

daß    

der    

Arbeitgeber    

die

Darlegungs-  

und  

Beweislast  

dafür  

habe,  

daß  

der  

Klägerin  

lediglich  

die

niedrigere   

Vergütungsgruppe   

zustehe.   

Diesen   

Anforderungen   

ist   

der

Arbeitgeber  

aber  

nicht  

nachgekommen.  

Der  

Arbeitgeber  

muß  

daher  

die

Vergütung nachzahl

en. Die Revision wurde nicht zugelassen

(LAG   Sachsen   v.   13.   Mai   2013,   2   Sa   121/12;   Vorinstanz:   Arbeitsgericht Bautzen, AK Görlitz, v. 01.12.2011, 6 Ca 6003/11).

14.05.2013; Achtung, Änderung der

Rechtsprechung:

Arbeitnehmer kann auf

Urlaubsabgeltungsansprüche wirksam verzichten!

Das  

Bundesarbeitsgericht  

(Urteil  

vom  

14.  

Mai  

2013  

-  

9  

AZR  

844/11)  

hat

seine Rechtsprechung geändert.

Nunmehr        kann        ein        Arbeitnehmer        wirksam        auf        seinen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichten. Dies setzt voraus, der   Urlaubsabgeltungsanspruch   bereits   entstanden   ist   (also   das Arbeitsverhältnis beendet ist), es sich um eine einzelvertragliche Regelung handelt. Unter   diesen   Voraussetzungen   kann   mit   einer   Abgeltungsklausel   über sämtliche    finanzielle    Ansprüche    in    einem    Vergleich    oder    in    einer Ausgleichsquittung      wirksam      auf      den      Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet werden (BAG vom 14. Mai 2013, 9 AZR 844/11).

26.03.2013; Altersdiskriminierung? Nein!

Abfindungsumme im Sozialplan darf geringer sein

bei Anspruch auf vorgezogene Altersrente

       

Die      

Betriebsparteien      

dürfen      

bei      

der      

Bemessung      

von

Sozialplanleistungen      

berücksichtigen,      

dass      

Arbeitnehmer      

eine

vorgezogene   

gesetzliche   

Altersrente   

beziehen   

können.   

Das   

verstößt

nicht               

gegen               

den               

betriebsverfassungsrechtlichen

Gleichbehandlungsgrundsatz  

(§  

75  

Abs.  

1  

BetrVG)  

und  

das  

Verbot  

der

Altersdiskriminierung    

im    

Recht    

der    

Europäischen    

Union.    

In    

dem

Verfahren  

wurde  

durch  

den  

Kläger  

angegriffen,  

daß  

er  

nur  

eine  

niedrige

Abfindung    

erhielt,    

da    

sich    

der    

Abfindungsbetrag    

nur    

bis    

zum

frühestmöglichen  

Eintritt  

in  

die  

Rente  

berechnete.  

Er  

hielt  

dies  

für  

eine

unzulässige  

Altersdiskriminierung  

und  

verlangte  

eine  

weitere  

Abfindung.

Dies   

hat   

das   

BAG   

abgelehnt,   

da   

   

ein   

Sozialplan   

nur   

die   

künftigen

Nachteile  

ausgleichen  

solle,  

die  

Arbeitnehmern  

  

entstehen  

(BAG  

vom

26.03.2013 - 1 AZR 813/11).

13.03.2013; Wichtiges zur Betriebsratswahl:

Leiharbeitnehmer werden jetzt

auch für Betriebsratszahlen

mitgezählt

Das BAG hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei der für die Größe

des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs

grundsätzlich zu berücksichtigen sind. Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet

sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im

Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer.

Das BAG hat nunmehr seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und

entschieden, daß bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahlen auch die in der

Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Werten des § 9 BetrVG im

Entleiherbetrieb mitzuzählen sind (BAG vom 13.03.2013. 7 ABR 69/11).

24.01.2013: Wichtiges im Kündigungsschutz:

Leiharbeitnehmer und Größe des Betriebs

Für die Zahl, ob mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden und damit das Kündigungsschutzrecht gilt, sind auch die im Betrieb regelmäßig eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Es kommt hierbei nicht darauf an, daß stets der gleiche Leih-AN beschäftigt wird, sondern nur allgemein, ob regelmäßig irgendwelche Leih-AN eingesetzt werden (BAG v. 24.01.2013, 2 AZR 140/12).

Neuigkeiten zum Urlaub und Urlaubsabgeltung

Urlaub bei Krankheit verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (BAG v. 07.08.2012, 9 AZR 353/10). In der Folge gibt es zahlreiche neue Urteile und Rechtsprechungsänderungen zum Urlaub und der Urlaubsabgeltung: Die Fristen nach dem Bundesurlaubsgesetz sind für den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht einzuhalten, da es sich um einen reinen Geldanspruch handelt aber: es sind tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ansprüche einzuhalten, da es sich "nur" um einen Geldanspruch handelt (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10 und 18.09.2012, 9 AZR 1/11)) Weitere neue Folge: Vorliegende Pfändung, § 850i ZPO und die Urlaubsabgeltung: Urlaubsabgeltung ist eine nicht wiederkehrend zahlbare Vergütung, sie ist komplett an den Gläubiger im Falle der Pfändung auszuzahlen, ansonsten ist zwingend ein Vollstreckungsschutzantrag erforderlich.

Neues beim Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf die

sog. Schlussformel

Arbeitnehmer haben im Arbeitszeugnis keinen Anspruch auf Dank. Bislang hatte sich die Formel durchgesetzt ungefähr so: “Wir bedauern ihr Ausscheiden, bedanken uns für die geleisteten Dienste und wünschen ihr für Ihre weitere berufliche und private Zukunft alles Gute.” Der Arbeitgeber ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht berechtigt, diese Formel wegzulassen. Begründung: Es besteht kein Anspruch auf Dank! Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlußformel, zB Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses (BAG v. 11.12.2012, 9 AZR 227/11).

19.09.2012: Stärkung der Arbeitnehmerrechte bei

Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zu Ausschlussfristen geändert und damit die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt: Mit Erhebung der Kündigungsschutzklage (oder Entfristungsklage) wahrt der Arbeitnehmer sämtliche Ausschlußfristen - dies sowohl bei Klauseln mit schriftlicher Geltendmachung als auch gerichtlicher Geltendmachung. FAZIT: Der Arbeitnehmer braucht somit Lohnansprüche für Zeiten nach der Kündigung nicht mehr separat geltend machen (BAG v. 19.09.2012, 5 AZR 627/11).

17.10.2012:

Eine Stunde Arbeit im Monat und

volles Gehalt:

Gehalt vereinbart mit einer

Stundenzahl “bis ...” (hier bis 26

Std.)

Eine solche Regelung kann nicht so verstanden werden, dass das monatliche Entgelt nur dann in voller Höhe zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung von 26 Stunden erbringt (BAG v. 17.10.2012, 5 AZR 697/11). FAZIT: Auch wenn der Arbeitnehmer nur eine Arbeitsstunde pro Monat arbeitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das volle Gehalt zu zahlen.

19.09.2012: Umziehen gehört zur Arbeitszeit

Umziehen gehört zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muß (hier handelte es sich um eine Entscheidung aus dem Bereich der Krankenhäuser: hier Krankenschwestern, BAG v. 19.09.2012, 5 AZR 678/11). FAZIT: Dies dürfte auch auf andere Arbeitnehmergruppen übertragbar sein, die sich zwingend im Betrieb umziehen müssen.

Vorsicht bei Befristung des Arbeitsverhältnis

Annahmeverzug entsteht bei Befristungsklagen erst mit dem Angebot der Arbeitsleistung (durch schriftliche Erklärung oder mit der Zustellung der Klage), anders bei ausgesprochenen Kündigungen, BAG v. 19.09.2012, 5 AZR 627/11. FAZIT: Hier können somit Lohnausfälle entstehen, wenn nicht spätestens am Tag nach der Beendigung die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer angeboten wird, da allein eine Klageeinreichung nicht ausreichend ist.

19.07.2012: Neues zur Abmahnung

Berechtigte Abmahnungen müssen nicht mehr aus der Personalakte entfernt werden: Das     Bundesarbeitsgericht     hat     seine     Rechtssprechung     geändert.     Bislang mußten   Abmahnungen   nach   Zeitablauf   -   dies   war   üblicherweise   nach   2   Jahren -   aus   der   Personalakte   entfernt   werden.   Dies   ist   nunmehr   nicht   mehr   so.   Der Arbeitnehmer   kann   die   Entfernung   einer   zu   Recht   erteilten   Abmahnung   nur noch   dann   verlangen,   wenn   das   gerügte   Verhalten   für   das   Arbeitsverhältnis   in jeder   Hinsicht   bedeutungslos   geworden   ist.   Dies   dürfte   fast   nie   der   Fall   sein (BAG v. 19.07.2012, 2 AZR 782/11).

Probleme bei Wettbewerbsverbot:

Wird der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt und ist hierbei keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes vorgesehen, so ist dem Arbeitnehmer dennoch der volle Verdienst zu zahlen (BAG v. 17.10.2012, 10 AZR 809/11).
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